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CERTIFICADOS SSL Gratuito para Aplicaciones Facebook.

Realmente soy nueva creando aplicaciones para Facebook, y ayer al terminar una simple página de bienvenida, me dí con la nueva situación de que para poder llamar un IFrame desde fuera de Facebook había que tener certificados SSL en tu sitio. Busqué el costo en mi servidor Local y el mismo era de $500 pesos por sitio por año.  Realmente demasiado si lo que se busca es crear pequeñas aplicaciones o paginas de inicio.

Dediqué toda la mañana a la ardua tarea de buscar algo gratuito en esta bendita Red, y luego de mucho googlear encontré esta aplicación para Facebook, si bien pide que se cree usuario y password, con la URL de tu aplicación genera una nueva URL encriptada para para el Secure Canvas URL y Secure Page Tab URL.

Esta gente de Social Server nos ha salvado a todo pequeño diseñador o desarrollador Web;  les dejo el link:

https://www.facebook.com/SocialServer?sk=app_129405620492063

Es sencillo, creas una cuenta, haces “log in” pones el url de tu pagina y el te da un Secure URL el cual podrás copiar y pegar en la aplicación creada en Facebook como desarrollador.

Lo hice con una pequeña pagina de bienvenida y resultó,
Así de simple…

El valor predictivo de los psicotécnicos – 23.10.2011 – lanacion.com  

Un joven entra a trabajar en una empresa después de un exhaustivo proceso de selección. Pero su comportamiento no es el esperado

En la evaluación psicotécnica utilizamos técnicas psicométricas y proyectivas que, de modo complementario, nos permiten conocer más en profundidad a un candidato para elegir el que tiene las características más adecuadas para un puesto.

A través de las psicométricas podemos medir respuestas puntuales a un estímulo fijo, por ejemplo, velocidad de procesamiento, memoria de trabajo, organización perceptual, comprensión verbal.

En las técnicas proyectivas obtenemos respuestas libres frente a estímulos ambiguos, conociendo de este modo sus estilos habituales de respuesta, sus conflictos, sus sentimientos y el modo de organizar la realidad externa. Con dicha información podemos decirle a la empresa que una persona suele ser centrada y cooperativa en entornos diversos. O que otra es inteligente, rápida y productiva.

Si el primer candidato está mostrando respuestas agresivas e inapropiadas frente a situaciones de conflicto con su jefe, o el segundo no rinde en un nivel elevado tal como describimos en el informe. ¿El psicotécnico no sirve? ¿Las técnicas no funcionan?

La realidad es que con toda la información obtenida en los tests podemos tener una muy buena descripción de un candidato y aportar en nuestro informe mucho más material que el que se recaba solamente en entrevistas. Pero en una evaluación psicológica nunca podemos introducir todos los estímulos que se le pueden presentar a un sujeto en la vida cotidiana, como para saber con exactitud cómo va a ser su respuesta ante situaciones tan diversas como se nos presentan en un entorno laboral. ¿No es cierto que a veces respondemos de un modo inhabitual que a nosotros mismos, o a los demás, nos sorprende?

Pasado oculto

En el caso de una persona agresiva, quizá tenga un comportamiento sumamente adecuado en su vida general, pero ante un jefe con una personalidad particular se le puede despertar un modo de reacción menos habitual. ¿Será que ese jefe se conduce como su ex pareja que la maltrataba? ¿O es parecido al padre, que es crítico y poco afectuoso?

El que rindió muy bien en los tests y en la empresa no lo hace, ¿estará atravesando un momento personal particular que interfiere en el rendimiento? La realidad es que las técnicas nos permiten un buen acercamiento a las características y al comportamiento de un sujeto en general, pero no nos permiten una descripción de total alcance sobre quiénes somos, cómo somos, cómo actuamos frente a cualquier situación, porque además el ser humano no es un sujeto 100% predecible.

La autora es directora de Agustina Paz & Asociados

vía: El valor predictivo de los psicotécnicos – 23.10.2011 – lanacion.com .

7 razones por las cuales los reclutadores prefieren Facebook a Linkedin

Esta mañana leí el siguiente artículo; si bien estoy de acuerdo con que Facebook es una red más abierta, flexible y gratuita. Utilizo la misma para perfiles más jóvenes, para llegar a candidatos que recién estan empezando su carrera laboral; pudiendo interactuar con los mismos, además de informar y ayudar a estos a su inserción laboral. En cambio perfiles de LinkedIn son útiles en profesionales ya con una trayectoria laboral, en los cuales se puede compartir su experiencia, y sus referencias, las cuales son otorgadas por jefes y ex-compañeros (utilidad que recomiendo que sea puesta en practica).

Iván Ezcurra para LosRecursosHumanos.com

7 razones por las cuales los reclutadores prefieren Facebook a Linkedin

A pesar de los retos que las redes sociales presentan para los profesionales de recursos humanos, juegan un papel determinante en el reclutamiento del talento. La gran pregunta es dónde encontrar talento. Mientras los empleadores continúan utilizando el portal de networking Linkedin para reclutamiento, especialmente para posiciones ejecutivas, prefieren interactuar con estudiantes y graduados via Facebook más que en Linkedin de acuerdo a un estudio elaborado por Potentialpark.

Para el estudio, la firma entrevistó a más de 30.000 gaduados y estudiantes de todo el mundo y analizó la presencia en línea de más de 500 empresas de Estados Unidos, Europa y Asia. Entre los encuestados de Europa, el 48% dijo que prefiere conectarse con reclutadores via Linkedin, mientras que solo el 25% admitió que prefiere hacerlo por Facebook. Cuando se les pidió que expliquen qué reservas tenían hacia Facebook, la mayoría dijo que “no es el lugar correcto” para interactuar con empleadores o “que se sienten incómodos compartiendo allí información privada”. La privacidad parece ser un tema común cuando se trata de empleo y Facebook. Este hallazgo puede resultar sorprendente. Pero estas reservas no son las mismas que tienen los empleadores hacia Facebook.

Potentialpark, halló que más de 1/3 de los 100 empleadores top de Europa, tienen una página de Facebook para reclutamiento la mayoría con más de 1000 fans. Entonces, por qué los empleadores están tan interesados en conectarse con potenciales candidatos a través de la red social más grande si a estos les da terror interactuar allí con empleadores? Potentialpark entrevistó también a profesionales de RR.HH. sobre su motivación para estar activos en Facebook y concluyó que existen varias razones.

1. Es más atractivo . En Facebook los empleadores pueden segurir la estrategia de “que lleguen a nosotros” solo estableciendo una página de reclutamiento. Los reclutadores dicen que el contenido interesante en las paginas genera comentarios, discusiones e interacciones más personales. Con Linkedin la comunicación es más unidireccional, ya que los reclutadores buscan candidatos e intercambian mensajes con ellos.

2. En Facebook es donde está la acción. Los reclutadores perciben que unos pocos estudiantes y graduados actualizan bastante seguido sus perfiles mientras que en Linkedin algunos lo hacen sólo cuando cambian de empleo y a veces ni eso.

3. Es gratuito. A los empleadores les gusta Facebook porque les permite subir contenido profesional y avanzado en reclutamiento como testimonios, videos, fotos, o una búsqueda y es libre de cargo.

4. Es una red de contactos más grande. Facebook ofrece una audiencia mucho más grande, con más de 800 millones de usuarios activos en todo el mundo comparada con Linkedin que tiene una base de datos de 120 millones de miembros en todo el mundo.

5. Es más abierto. Facebook es gratis y libre para todos los miembros y no requiere de cuentas premium para alcanzar ciertas funciones. Por eso es una red más abierta que Linkedin.

6. El botón ‘Me Gusta’. Gracias a ese boton es fácil integrar el perfil de los usuarios con la página de reclutamiento.

7. Es mejor para el branding. Los reclutadores dicen que Facebook es más flexible para el employer branding y comunicación con el talento, en especial con estudiantes, graduados y jóvenes profesionales, da mejores resultados en Facebook.

Tener una presencia activa en Facebook es un gran comienzo para los empleadores que buscan atraer y comunicarse con el talento joven.

vía 7 razones por las cuales los reclutadores prefieren Facebook a Linkedin.

¿Que es ser un Talento?

Esta definición es una mix de un post que encontré el otro día en una oferta laboral y de lo que pienso al respecto… Eso es lo que busco en cada persona que represento o recomiendo a mis clientes.

¿Que es ser un Talento?

Es sentir pasión en lo que uno hace. Ser capaz de aprender y mejorar día a día. Es trabajar proactivamente, con dedicación, entusiasmo, siempre pensando en la calidad, en los resultados y en la satisfacción del cliente.

Sé un talento, mostrá tus habilidades y destrezas en el mercado IT/Sistemas de manera efectiva; aprendamos juntos. Unite a nuestro <<Facebook>> o  <<Twitter>>; compartamos experiencias, vivencias junto a nosotros y las empresas que confían en nuestros servicios.

Las redes sociales para selección de personal « 1buenaidea.com

Las áreas de recursos humanos de muchas empresas, y las consultoras especializadas usan cada vez más Facebook y Twitter para buscar y seleccionar personal. Según coinciden las fuentes consultadas por Clarín, esos servicios se utilizan, sobre todo, cuando los talentos rastreados pertenecen a la llamada Generación Y los nacidos entre 1982 y 1991, que hoy componen la fuerza joven del mercado laboral, y que tienen naturalizado el uso de las nuevas tecnologías.

Los reclutadores, entonces, abren perfiles en Facebook, lanzan convocatorias por Twitter, y buscan candidatos en las redes de profesionales como Linkedin. A su vez, en el proceso de selección, son cada vez más habituales las entrevistas mediante video llamadas a través de Skype sistema para hablar por Internet o mensajeros instantáneos, y la realización de tests online. Del lado de los postulantes, Internet ya es una forma más de buscar trabajo o cambiarse a otro mejor. Muchos jóvenes no sólo dejan su CV en los portales de recursos humanos, además mantienen actualizado su perfil en las redes, y hacen circular por Twitter las búsquedas de las que se enteran.

Para Agustina Paz, de la consultora Agustina Paz y Asociados de Argentina, la herramienta de Internet a usar depende del perfil del candidato que se busque. “Facebook es una buena opción para reclutar a los más jóvenes, que todavía no tienen un perfil en redes especializadas como Linkedin”, dice. En su opinión, las consultoras deben estar presentes en todas las redes. Su empresa suele buscar por palabras clave en varias páginas y foros. “En esos espacios uno debe manejarse con respeto, presentarse, decir claramente para qué uno ingresa al sitio, y hacer llegar una propuesta sólo si recibe claras señales de que no será inoportuna”, señala Paz. Por su parte, Paola De Simone, de Cia de Talentos Latam, cuenta que el 80% de los candidatos a los puestos que gestiona su empresa se enteran de las convocatorias vía Internet. “Seguramente pocos vayan a una charla que dé una empresa en la Universidad, pero muchos visitarán el sitio de esa empresa; y pocos leerán una cartelera en un pasillo, pero le prestarán atención a una convocatoria por mail”, señala. Su empresa trata de reducir al mínimo las instancias presenciales de evaluación. Realizan tests online y video entrevistas. “A algunas empresas estos cambios les cuestan”, reconoce.

También Internet es tomada por los candidatos de una búsqueda como medio para exhibir cualidades. En opinión de Federico Barcos von der Heide, de la consultora Von der Heide, las herramientas online más elegidas son aquellas que permiten una comunicación bidireccional, en las que los candidatos pueden mostrar su potencial. “Los instrumentos de Internet nos permiten conocer más a una persona antes de llegar a una entrevista; elementos como un blog personal, o un canal propio en YouTube contribuyen a formar un perfil profesional completo”, dice.

Fuente: clarin.com – www.1buenaidea.com

vía Las redes sociales para selección de personal « 1buenaidea.com.

5 tips para evaluar a un candidato

Esta mañana leí este post en el sitio de “www.losrecursoshumanos.com”; realmente interesante. Muchas veces se puede detectar si el candidato “es” para el puesto evaluado, con una simple entrevista telefónica; pero la experiencia lleva a indagar aún más; más allá de entrevistas personales (donde puedes observar pautas de comportamiento, competencias sobre todo, ponerlos en situación….), y ahora el uso de redes sociales; muy interesante. Creo que todo reclutador It actual debe estar muy alineado al uso de estas tecnologías; además de estar presente en las redes sociales más importantes.

>> El interés por la empresa o la mala educación son fáciles de comprobar.

1. Utiliza las redes sociales

Facebook, Linkedin, blogs y Twitter. De acuerdo a un estudio dirigido por Microsoft, buscar en Internet a los candidatos a un puesto de trabajo se ha vuelto un requisito obligatorio en los procesos de reclutamiento de todas las compañías. Y un 70% declaró haber rechazado candidatos basados en la información que obtenían online. Por supuesto, las fotos de Facebook y Twitter no son una razón suficiente para rechazar a alguien, legalmente, pero buscar esta información puede develarte mucho de la persona.

Linkedin puede ayudarte especialmente con los candidatos más jóvenes, y más en el sector tecnológico algún contacto que haya trabajado y pueda contarte algo sobre esa persona.

2. Presta atención a lo que no está dicho

Es necesario asegurarse que quede claro todos los puntos del trabajo tanto los positivos como los negativos, por ejemplo que puede demandar trabajar hasta muy tarde, etc. Algunas personas se muestran tan positivas que pueden estar siendo deshonestas. Alguien que dice si a todo como estrategia para conseguir el trabajo a la larga trae malos resultados.

3. Ver los detalles de lo que dice

Algunas cosas para detectar quienes quieren verdaderamente el empleo, por ejemplo todo el mundo en una entrevista de trabajo debe tener el teléfono móvil apagado o al menos en modo silencio. Te das cuenta si esperan verdaderamente la entrevista? El lenguaje corporal, la interacción con los demás, y la frecuencia con la que mira su reloj o el teléfono te dará la pauta de el nivel de paciencia y educación del aplicante. Trata de no equivocarte y confundir el nerviosismo con ser alguien maleducado. También es importante la persona que afirma antes de presentarse recolectó algo de información de la empresa por Internet o através de conocidos.

4. Recomendaciones confiables

A la gente no le gusta trabajar con incompetentes o con aquellos que no pueden hacer su trabajo. Toma las recomendaciones seriamente.

Los referidos internos muchas veces son la mejor opción. Las personas con buenas referencias de otros empleados de la empresa que crean que puede funcionar bien en ese tipo de empresa es un dato importante a tener en cuenta.

5. Referencias extras a través de contactos

Si un empleado se fue de malas maneras de una empresa no querrá decírtelo. Busca entre tus contactos. Alguien que conozca a alguien que lo conozca te podrá dar una buena pista.

Utilizando estos 5 pasos adicionalmente a los métodos tradicionales, significa que es mucho más probable que tomes la mejor decisión al contratar el candidato.

vía 5 tips para evaluar a un candidato.

La Función de Project Manager o Jefe de Proyecto

Le dejo un excelente aporte que encontré esta mañana buscando una buena definición para un perfil de puesto que me pidieron definir; tal vez faltan algunos retoques, que en los comentarios del post se definen.

>> El Jefe de Proyecto o Project Manager es la persona que tiene la responsabilidad total respecto a la planificación y ejecución de un determinado proyecto.

El Jefe de Proyecto debe tener una  combinación de habilidades incluyendo la capacidad de hacer preguntas perspicaces, detectar supuestos no declarados y, resolver conflictos interpersonales junto con la capacidad de aplicar sistemáticamente los principios de la administración (management).

Uno de los aspectos clave de su trabajo es reconocer los riesgos que puedan impactar la probabilidad de éxito del proyecto, y los riesgos deben ser formal o informalmente evaluados durante todo el período de ejecución del proyecto.

El riesgo surge de la incertidumbre y un Jefe de Proyecto avezado se distingue por considerarlo uno de los focos principales de su labor. La mayoría de los temas que pueden impactar un proyecto de una u otra manera están relacionados con el riesgo.

Un buen Jefe de Proyecto puede reducir significativamente el riesgo, mediante la adhesión a políticas comunicacionales abiertas, permitiendo que cada uno de los participantes en el proyecto tenga la oportunidad de expresar sus opiniones y preocupaciones.

Se desprende de lo anterior que el Jefe de Proyecto es responsable de tomar decisiones trascendentes y decisiones menores, de manera de manejar bajo control el riesgo y minimizar la incertidumbre.

La disciplina que aplica un Jefe de Proyecto se denomina Project Management [1] o Administración de Proyectos y consiste en la aplicación del conocimiento, habilidades, herramientas y técnicas a un amplio rango de actividades en orden a lograr cumplir con los requerimientos de un proyecto en particular.  La Administración de Proyecto descompone un proyecto en los siguientes procesos: Ante-proyecto, Planificación, Ejecución, Control y Supervisión y Cierre.

vía La Función de Project Manager o Jefe de Proyecto « Mario Saffirio.

Una nueva forma de compartir tu CV Linkedin; Visualize.me

Visualize.me  (http://visualize.me).
Una aplicación que permite convertir el perfil de un usuario de la red social para profesionales LinkedIn en una infografía. Incluye los datos sobre su trayectoria profesional y formación del usuario, así como el número de contactos y las recomendaciones que ha tenido.

El servicio, sumamente llamativo, se encarga de representar la información de forma gráfica que nos ayuda de una manera muy visual a comprender todos los datos de una forma global. Si este concepto lo unimos con la opción de presentar nuestro currículo de una forma distinta pues seguro que les puede interesar estar al tanto del proyecto Visualize.me.

Probé el servicio (http://vizualize.me/mercedesgijon#), accediendo al mismo mediante mi cuenta LinkedIn, si bien no importó toda la información, si lo hizo con la experiencia laboral, mis links, y recomendaciones.
Manualmente deberé agregar otras opciones como idiomas, skills, Intereses, etc. Tal vez esperaba un poco más, pero es una versión beta, así que a esperar.

Perfil de un Analista Tecnico-Funcional.

Principales Responsabilidades:
- Realizar tareas de Relevamiento, Análisis y diseño de los sistemas informáticos.
- Supervisión de la programación o realización de la misma, documentación, actualización y mantenimiento de los sistemas informáticos.
- Efectuar el relevamiento de datos de los proyectos a desarrollar
- Diseñar las salidas, entradas, archivos y programas de cada sistema
- Documentar los sistemas, tanto en lo referente a manual del usuario como en lo relativo al diseño del mismo.
- Supervisar las pruebas del programa
- Controlar el cumplimiento del cronograma de desarrollo del proyecto

Formación Profesional:
- Nivel Terciario o Nivel Universitario – Especialista Informático con estudios completos o en curso.

Conocimientos / Experiencia Requerida:
- Trayectoria laboral en el área de incumbencia. Fuerte Background Tecnológico.
- Conocimientos y experiencia en Metodologías de Desarrollo de Software.
- Sólidos conocimientos de herramientas informáticas.
- Sólidos conocimientos de Lógica y Matemática. Estos conocimientos proporcionan la base para el manejo formal de símbolos, estructuras y lógica básica. Se puede incluir Investigación Operativa para optimización y aprovechamiento máximo de recursos.
- Sólidos conocimientos de diagramación lógica, algoritmos y estructuras de datos, UML.
- Sólidos conocimientos de programación, análisis y diseño.
a) Estructurado
b) Orientado a Objetos
- Sólidos conocimientos de Sistemas de Información. Estos conocimientos proporcionan la base para la administración, organización y modelización de información y el proceso de comunicación asociado.
- Conocimientos de bases de datos relacionales

Competencias :
- Actitud crítica, de perfeccionamiento y actualización permanente
- Capacidad para trabajar en forma cooperativa y constructiva, en equipos multidisciplinarios
- Capacidad de abstracción: comprender la “big picture” mas allá de detalles de implementación
- Permanente capacidad para derivar de la práctica elaboraciones conceptuales
- Orientación al cliente.
- Proactividad
- Flexibilidad
- Capacidad de análisis y solución de problemas
- Escucha y comunicación.

¿Dónde esta el límite entre un ‘Analista de Testing’ y un ‘Analista Funcional’? | TestingBaires

El ‘Analista Funcional’ normalmente, analiza especificaciones (funcionales y/o técnicas) cuando participa en una estimación preliminar, un nuevo desarrollo o una modificación del código como consecuencia de una anomalía detectada por el cliente.

Luego de este análisis y en alguna instancia dentro del ciclo de desarrollo (antes o después de su finalización), deberá probar (testear). (*)

Por otra parte, ‘en la vereda de enfrente’ y hasta se podría decir, casi al mismo tiempo (por lo menos así se dá en algunos proyectos), el ‘Analista de QC (testing)’ también analiza las especificaciones, y en el caso de no estar diseñados los casos de uso, se los estará planteando él mismo para poder generar más tarde, los diferentes casos de prueba. En otras ocasiones, levanta el ‘producido’ por parte del ‘Analista Funcional’, lo revisa y genera los casos de prueba, es decir, en principio la matriz de cobertura de prueba.

Luego de este análisis y en alguna instancia dentro del ciclo de desarrollo (antes o después de su finalización), deberá tester. (*)

Ahora bien, es aquí donde planteo los siguientes interrogantes:
1. con qué metodología y técnica trabaja el ‘Analista Funcional’ al momento de realizar sus pruebas?
2. hasta que profundidad de prueba llega?
3. hay un momento en el que participa junto con el ‘Analista de QC’ en las pruebas?
4. en qué momento el ‘Analista de QC’ inicia sus pruebas?
5. hay un momento en el que participa junto con el ‘Analista Funcional’ en las pruebas?
6. el ‘Analista Funcional’ depende en algún momento del ‘Analista de QC’?
7. el ‘Analista de QC’ depende en algún momento del ‘Analista Funcional’?

Para leer los comentarios del debate iniciado en el grupo linkedin: TESTING & QA, acceder haciendo clic AQUI

Comentario dejado por un miembro:
“El analista Funcional es el que se encarga del relevamiento primario y posterior diseño de casos de uso (abarca diferente fases del diseño UML). En cambio el analista de Testing se encarga de diseñar los casos de prueba los cuales se fundamentan en la especificación lograda por los analistas Funcionales. Ambos roles son diferentes y no deberían solaparse, pero si tener un contacto permanente. Los analistas Funcionales no deberían intervenir directamente en el proceso de pruebas de integracion.”

vía: ¿Dónde esta el límite entre un ‘Analista de Testing’ y un ‘Analista Funcional’? | TestingBaires.